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Verfasst am: 24.02.09, 22:04 Titel: welche Vergleiche sind zwingend bei allg. Personalabbau ?
In fiktiver Firma existieren eine Verladeabteilung(LKW-Beschickung), eine Nachbearbeitungsgruppe, die Abteilung zur Rohmaterialverarbeitung, die Gruppe der effektiv produktherstellenden "Linienmitarbeiter" und eine Instandhaltungsabteilung mit 8 Schlossern und 4 Elektrikern.
Alles in allem ein Pulk von etwa 150 Mann, rein gewerblicher Arbeitender.
Etwa 100 Mitarbeiter sitzen als Angestellte in Verkauf, Versand und Aussendienst.
Das Unternehmen betreibt seit Jahren einen tendenziellen Personalabbau und hat auch nun wieder zwei Mitarbeiter ins Büro gebeten, um Ihnen zu eröffnen das sie "freigestellt" werden sollen ....
Welche Chancen hat der hier betroffene Mitarbeiter, der Produktionslinie, wenn er entlassen wird (weil sozial angeblich weniger schutzwürdig) aber anstatt seiner ein MA aus der Verladeabteilung seinen Platz besetzen wird müssen (weil offensichtlich älter und Kinder), um sich der Kündigung mit belastbarer Argumentation erwehren zu können ?
Kurioserweise bestätigt sowohl sein Meister, als auch der Produktionsleiter, das er sehr wohl ein flexibler Arbeiter und verlässlich an mehreren Arbeitsplätzen einzusetzen ist ... .... sie aber gegen die Kündigung, gegen den betriebsbedingten Abbau ("Krise") nichts machen könnten und das "Auswahlverfahren" leider grad ihn durchs Raster fallen habe lassen.
Nachweislich wäre in übrig genannten Firmenbereichen Personal zu finden, das sowohl jünger als der hier gekündigte MA (verheiratet keine Kinder, etwa 30 Jahre alt) , als auch kürzer beschäftigt und keinesfalls so hoch qualifiziert wäre ... (unglücklicherweise fährt er derzeit überwiegend "nur" einen Stapler - dies aber in hohem Akkordmaß )
> Was muß so ein Auswahlverfahren zwingend beinhaltet haben ?
> Steht dem Gekündigten die Einsicht in die "Vergleichskriterien" zu ?
> Kann / darf ein evtl. vorhandener Betriebsrat werksübergreifend eine "Sozialübersicht" erstellen ?
> Oder ist das Vorgehen des Arbeitgebers legitim, hier nur sehr begrenzt, innerhalb der Produktionsabteilung, fast schon beschränkt auf die Staplerfahrer, seine Gegenüberstellung und "Aussiebung" vorzunehmen ?
> Welche Grundsätze sind allein schon von Rechts wegen zwingend anzuführen und gegenüberzustellen ?
> Zählt (wenn nicht abwendbar) für den "Reduktionswunsch" der Firma dann das gesamte Werk, oder wie hier, tatsächlich nur für willkürlich (?) ausgesuchte Abteilungen .... die nachfolgend aber, durch die Hintertüre, wieder nachbesetzt werden ..... als Bezug ?
Mit dem Stichwort "Betriebsbedingte Kündigung Sozialauswahl" sollte man mit div. Suchmaschinen zu dem Thema eigentlich genug Stoff finden. Warum soll man zu dem bekannten Thema jetzt nochmal ne Abhandlung schreiben?
Wenn du dann da was nicht verstehst oder konkrete Fragen hast, kannst du die gerne hier nochmal stellen.
Ein Hinweis vielleicht noch: Als BR wäre ich sehr vorsichtig bei Erstellung einer Liste für die Sozialauswahl. Was soll das bringen? Man macht die Arbeit des Arbeitgebers und macht sich unter der Belegschaft nur Feinde. Davon sollte man als BR (meine Meinung) die Finger lassen.
Nach §1 KSchG (den du dir auch am besten mal durchliest) sind dem AN auf Verlangen die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.
Warum soll man zu dem bekannten Thema jetzt nochmal ne Abhandlung schreiben?
Verzeih wenn ich das Forum recht.de und die Sparte Arbeitsrecht zum Stellen einer arbeitsrechtlichen Frage benutzt habe.
Suchmaschinen brachten mir leider keinerlei Erkenntniss darüber,
ob ein , bis zur Produktionsleitung hinauf geschätzter, Arbeiter jeweils in seiner Abteilung zwar hochgelobt und qualifziert sein kann, hingegen aber im direkten Vergleich zueinander (in voneinander unabhängigen Einsatzgebieten) dann doch werkübergreifend verglichen werden darf und trotz überdurchschnittlicher Qualifikation, innerhalb seiner Abteilung, gekündigt werden kann .... um dann einen andernorts ebenfalls zwar qualifzierten, aber für den neuen Platz vielleicht ungeeigneten MA an dessen Stelle zu setzen.
Wenn schon namentlich betriebsbedingte Kündigung, muß dann nicht tatsächlich auch dort gekündigt und verglichen werden, wo die Firma den vermeintlich geringer gewordnen Personalbedarf sieht ?
matthias. hat folgendes geschrieben::
Ein Hinweis vielleicht noch: Als BR wäre ich sehr vorsichtig bei Erstellung einer Liste für d[ie Sozialauswahl. Was soll das bringen? Man macht die Arbeit des Arbeitgebers und macht sich unter der Belegschaft nur Feinde. Davon sollte man als BR (meine Meinung) die Finger lassen.
Nun, da der BR-Vorsitzende mit bei den Kündigungs-Gesprächen der letzten Jahre dabeisaß , dies aber eher nur "begleitender Natur, ist die "Zuneigung" der Belelegschaft mittlerweile ohnehin gegen Null.
matthias. hat folgendes geschrieben::
Nach §1 KSchG (den du dir auch am besten mal durchliest) sind dem AN auf Verlangen die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.
Hilft aber bei der Frage der Legitimität des sofortigen Nachbesetzens einer "freigekündigten" Stelle nicht wirklich weiter.
matthias. hat folgendes geschrieben::
Der BR ist auch vor der Kündigung zu hören.
Ist mit Beisein während den Entlassungsgesprächen wohl als gegeben angenommen.
Dein Frage ist so speziell die wirst du im Internet letztlich nicht gelöst bekommen, dafür gibt es Spezialisten vor Ort.
Dr. Hensche schreibt z.b. zu dem Problem:
"Wann ist die Sozialauswahl korrekt?
Wenn der Arbeitgeber die Streichung von zum Beispiel zehn Arbeitsplätzen plant, sind von einer solchen Entscheidung in den meisten Betrieben nicht nur diejenigen Arbeitnehmer betroffen, die zur Zeit der Kündigung auf den zehn wegfallenden Arbeitsplätzen zufällig gerade arbeiten, sondern auch andere Mitarbeiter, die der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts auf die zehn zu streichenden Stellen umsetzen könnte. In einer solchen Situation gibt es demzufolge mehr "Kündigungskandidaten" als geplante Kündigungen. Dann muß der Arbeitgeber eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten zwischen den verschiedenen "Kündigungskandidaten" vornehmen. "
Wie man allerdings einen ungeeigneten AN an einen best. Platz setzen will verstehe ich nicht ganz, aber wie gesagt das sind Fragen die kann man nicht übers I-Net lösen und darf es auch gar nicht.
Zitat:
Ist mit Beisein während den Entlassungsgesprächen wohl als gegeben angenommen.
Nein, der Vorsitzende ist nicht das Gremium. Es muss das Gremium als Ganzes in einem formalen Verfahren korrekt angehört werden. Wenn der Vorsitzende irgendwo sitzt ist das keine Beteiligung des BR(-Gremiums) nach BertVG.
Wie man allerdings einen ungeeigneten AN an einen best. Platz setzen will verstehe ich nicht ganz .....
Nun, Du darfst davon ausgehen, das, dem Empfinden nach, gerade jene Abteilung wo der zu versetzende Kanditat arbeitet, ins Blickfeld der betrieblichen Einsparungsmaßnahmen geraten ist und speziell hier geringeres Auftragsaufkommen vorliegt ....
Könnte gut sein das man eigentlich grad ihn kündigen wollte / müßte, er aber wohl "schwieriger" loszukriegen ist, als der alternativ erwählte MA.
Man nimmt wohl eine schwierigere Neu-Einarbeitszeit in Kauf und hofft dabei auf ebengleiche oder ausreichende "Ergebnisse" auch am neuen Platz.
DesweÃteren darfst Du davon ausgehen, das der Vorsitzende durchaus mit seinem Gremium zusammensaß, aber, nach meiner Kenntniss, der Kündigungskandidat kein Gewerkschaftsmitglied ist und der erwähnte "versetzte Bleibende" aber schon
Tja, das Leben hält viele Unannehmlichkeiten bereit - nicht wahr ?
Ich meinte mal von Urteilen gelesen zu haben, wo der Gekündigte die Wiedereinstellung erklagen konnte, da nach seinem Ausscheiden sein Platz sofort wieder nachbesetzt wurde .... und grad für diesen Posten eben keine betriebliche Notwendigkeit zum Stellenabbau gegeben war.
Wenn das übergreifende Ausfiltern aber ohnehin legitim und rechtlich zulässige Praxis ist, dann hab ich wenig Hoffnung für meinen Kollegen.
Als erstes ob und wenn ja eine Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde lässt sich nicht aus der Ferne ohne die entsprechenden Unterlagen klären.
Dafür gibt es zum einen Rechtsanwälte oder aber sofern man GWler ist deren Sekretäre.
Zitat:
ob ein , bis zur Produktionsleitung hinauf geschätzter, Arbeiter jeweils in seiner Abteilung zwar hochgelobt und qualifziert sein kann, hingegen aber im direkten Vergleich zueinander (in voneinander unabhängigen Einsatzgebieten) dann doch werkübergreifend verglichen werden darf und trotz überdurchschnittlicher Qualifikation, innerhalb seiner Abteilung, gekündigt werden kann .... um dann einen andernorts ebenfalls zwar qualifzierten, aber für den neuen Platz vielleicht ungeeigneten MA an dessen Stelle zu setzen.
Sofern die Vorraussetzungen vorliegen ist dieses möglich. Eine notwendige Einarbeitung über mehrere Monate ist vom AG hinzunehmen.
Zitat:
Wenn schon namentlich betriebsbedingte Kündigung, muß dann nicht tatsächlich auch dort gekündigt und verglichen werden, wo die Firma den vermeintlich geringer gewordnen Personalbedarf sieht
Sie sagen es selbst betriebsbedingte Kündigung, es werden Kündigungen im Betrieb notwendig.Das bedeutet es werden Gruppen von vergleichbaren Mitarbeitern gebildet
die von den Kündigungen betroffen sein könnten. Der Rest ergibt sich dann aus der Sozialauswahl.
Dem AN stellen sich einige Möglichkeiten
- er nimmt es hin
- Er geht bei fehlenden Rechtschutz alleine zum Arbeitsgericht. Auf der Rechtsantragstelle wird ihm beim erheben der Kündigungsschutzklage geholfen und zieht den Gütetermin zumindest alleine durch. Sollte sich aber entsprechend vorbereiten und mit dem was dann an entsprechenden Unterlagen und Informationen zur Verfügung steht, kann man dann abwägen ob man es weiter durchzieht.
Die Kosten sind dabei sehr überschaubar, selbst wenn das gesamte Verfahren bis zum Urteil durchgezogen wird da in der 1.Instanz jeder seine Anwaltskosten selber trägt unabhängig vom Ausgang des Verfahrens.
- Bei Rechtschutz sofort ohne Umweg zum Anwalt.
- Er geht zum Anwalt und klärt die Kosten bereits bei der Erstberatung.
- Möglicherweise hat der AN auch einen Anspruch auf einen Beratungsschein und Gerichtskostenhilfe, darüber kann man sich am örtlichen Arbeitsgericht informieren.
Ansonsten s. meine Signatur _________________ Beiträge erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit,
zu Risiken und Nebenwirkungen befragen sie den Anwalt ihres Vertrauens.
Und falls wir uns nicht mehr sehen, guten Tag, guten Abend und gute Nacht!
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.... sie aber gegen die Kündigung, gegen den betriebsbedingten Abbau ("Krise") nichts machen könnten und das "Auswahlverfahren" leider grad ihn durchs Raster fallen habe lassen.
..... als Bezug ?
und mit dem was dann an entsprechenden Unterlagen und Informationen zur Verfügung steht, kann man dann abwägen ob man es weiter durchzieht.