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Verfasst am: 03.03.09, 19:25 Titel: Re: gehäufte Fälle von Arbeitnehmerkündigung
Zitat:
widerrechtliche Drohung oder Fehlinformation vor Gericht zu beweisen.
Widerrechtliche Drohung fällt mE. weg, da eine ordentliche Kündigung als solche, auch eine Androhung, nicht darunter fällt.
Wenn doch, wären Änderungskündigungen immer widerrechtlich.
Dem AN steht der Weg zum Arbeitsgericht offen und dort würde eine unrechtmäßige Kündigung kassiert, beides liegt außerhalb des Einflusses vom AG.
Das der AG bei Eigenkündigung eine Abfindung anbietet bei einer betriebsbedingten nicht, ist zwar seltsam, aber es lassen sich durchaus Gründe dafür finden.
Dem AG obliegt eine Informationspflicht nur zum Thema Arbeitslosenmeldung bei Kündigung durch ihn, weitere Pflichten kenne ich nicht.
Muss der AG für ihn relativ uninteressante Gesetze wie § 144 SGB III kennen und auch verstanden haben oder ist dieses nicht eher Aufgabe und im Interesse des AN sich darüber im Vorfeld rechtssicher zu informieren?
Im Arbeitsrecht schützt Nichtwissen nicht vor den Verlust von Rechten.
Eine besondere Vertrauensstellung oder eine besondere Sorgfaltspflicht kann imho der AN auch nicht gegen den AG anführen, da dieser ihn ja in jedem Fall los werden will. Hier wäre evtl. eine Ausnahme wenn der AG vom Fach wäre, d.h. ihm die Rechtslage bekannt sein muss und der AN auf dieses Wissen vertraut hat/ vertrauen durfte.
Aber only my two cents. _________________ Beiträge erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit,
zu Risiken und Nebenwirkungen befragen sie den Anwalt ihres Vertrauens.
Und falls wir uns nicht mehr sehen, guten Tag, guten Abend und gute Nacht!
Daraufhin unterschreibt AN, weil er sich unter Druck gesetzt fühlt.
Also: Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer nach Deiner Darstellung vor die Wahl,
- entweder vertraglich eine Abfindung anzunehmen und sofort eine eigene ordentliche Kündigung zu unterschreiben
- oder eine betriebsbedingte Kündigung ohne Abfindung zu erhalten.
Dadurch allein ist er nicht unter Druck gesetzt. Er hat folgende Handlungsoptionen: er kann die gewünschte Eigenkündigung aussprechen, oder auch nicht. Sollte der Arbeitgeber die angedrohte betriebsbedingte Kündigung dann wirklich aussprechen, kann er dagegen Kündigungsschutzklage erheben. Ihm wurde Geld angeboten, er hatte Dollarzeichen in den Augen, wollte dieses Geld haben - und die Option, die Abfindung nicht zu bekommen, war weniger beliebt. Soweit klar.
Aber in welcher Weise wurde Druck auf ihn ausgeübt?
Beitragsschreiber hat folgendes geschrieben::
Mündlich behauptet der AG, AN habe weder eine Arbeitslosengeldsperre noch versicherungsrechtliche Nachteile zu befürchten.
Es mag vielleicht sogar zutreffend sein, dass der AG dies behauptet haben soll. Deine Auffassung
Beitragsschreiber hat folgendes geschrieben::
der Arbeitgeber muss nicht über Sperrfristen usw informieren. Wenn er das aber tut, muss er es richtig machen. Und er macht sich durch eine fahrlässige Fehlinformation schadensersatzpflichtig. Soweit habe ich die Rechtslage bereits gewissenhaft geprüft.
solltest Du vielleicht noch näher belegen.
Um es an einem überspitztem Beispiel zu verdeutlichen: Würde der AG behaupten, der AN habe im Falle eines Mordes an einem Vorgesetzten weder eine Haftstrafe noch sonstige Nachteile zu befürchten; oder im Falle einer Tempoüberschreitung mit dem Dienstwagen keinen Führerscheinentzug zu befürchten - so wäre es dennoch ein Problem des Arbeitnehmers, wenn er diesen Beteuerungen Glauben schenkt. Mit allen sich daraus ergebenden rechtlichen Konsequenzen.
In rechtlicher Hinsicht: Wir reden hier nicht über einen Aufhebungsvertrag, sondern über eine vom Arbeitnehmer ausgesprochene Eigenkündigung. In diesem Zusammenhang wird auch die Meinung vertreten, dass grundsätzlich davon auszugehen ist, dass den Arbeitgeber unter keinen Umständen eine Aufklärungspflicht trifft, wenn der Arbeitnehmer selbst die Aufhebung seines Arbeitsvertrages fordert. Der Mitarbeiter muss sich in diesem Fall selbst über die Konsequenzen seines Handelns informieren.
Natürlich kann man damit argumentieren, dass Eigenkündigung und Abfindungszusage hier als einheitliches Rechtsgeschäft iS eines arbeitgeberseitig veranlassten Aufhebungs- oder auch Abwicklungsvertrages gelten müssen. Aber auch dann ist die Frage nach möglichen Hinweis- und Aufklärungspflichten beim Abschluss von Aufhebungsverträgen, wenn - wie hier - die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgeht, in Rechtsprechung und Literatur äußerst umstritten.
Das BAG wiederum steht grundsätzlich auf dem Standpunkt, dass ohne besondere Umstände auch hier nicht von einem besonderen Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers auszugehen sei. Nur ausnahmsweise kann jedoch der Arbeitgeber auf Grund der ihm obliegenden Fürsorgepflicht bzw. nach Treu und Glauben verpflichtet sein, den Arbeitnehmer auf die für ihn nachteiligen Folgen des Aufhebungsvertrages hinzuweisen:
BAG vom 17.10.2000 hat folgendes geschrieben::
„Voraussetzungen und Umfang der Hinweis- und Aufklärungspflichten ergeben sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Der jeder Partei zuzubilligende Eigennutz findet seine Grenze an dem schutzwürdigen Lebensbereich des Vertragspartners (BAG vom 13.11.1984, BAGE 47,169 [175] = NVwZ 1985, 942 L). Die Interessen des Arbeitgebers und des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers sind gegeneinander abzuwägen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen (vgl. u.a. BAG vom 13.11.1984, BAGE 47,169 [175] = NVwZ 1985, 942 L; BAG vom 10.03.1988, BZA 1988, 837 [zu II 2a]). Die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers andererseits sind stets zu beachten (...). Gesteigerte Hinweispflichten können den Arbeitgeber vor allem dann treffen, wenn der Aufhebungsvertrag auf seine Initiative hin und in seinem Interesse zustande kommt (...). In der Regel muss sich zwar der Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages selbst über die Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klarheit verschaffen. Durch das Angebot eines Aufhebungsvertrages kann der Arbeitgeber aber den Eindruck erwecken, er werde bei der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch die Interessen des Arbeitnehmers wahren und ihn nicht ohne ausreichende Aufklärung erheblichen atypischen Versorgungsrisiken aussetzt (vgl. BAG vom 3.07.1990, NZA 1990, 971).“
Ich bin jedenfalls der Meinung, dass Arbeitnehmer grundsätzlich wissen müssten, dass den Arbeitgeber in einer solchen Situation keinerlei allzu weitreichenden Beratungspflichten treffen. Der Arbeitnehmer muss sich m.E. auch selbst über die sozialversicherungsrechtlichen Folgen einer solchen Vereinbarung informieren. Nicht umsonst wird über all darauf hingewiesen, dass für Arbeitnehmer besondere Vorsicht im Hinblick auf die Arbeitslosenversicherung und die Frage ob Sperr- oder Ruhenszeiten im Hinblick auf das Arbeitslosengeld eintreten, geboten ist. Die Tatsache, dass es überhaupt solcher mündlicher Erläuterungen bedurfte, unterstreicht m.E. doch nur, dass der Arbeitnehmer sehr genau wusste, dass dieses Problem auftreten kann.
Beitragsschreiber hat folgendes geschrieben::
AN denkt nun, dass eine Anfechtung der eigenen Kündigung gemäß § 123 BGB in Betracht kommt.
Ein Anfechtungsgrund besteht doch bekanntlich in folgenden Fällen:
• Erklärungsirrtum: Objektiv Erklärtes und subjektiv Gewolltes fallen auseinander. (Ich wollte rechtlich etwas anderes erklären) – § 119 I Var. 2 BGB.
• Inhaltsirrtum: Objektiv Erklärtes und subjektiv Gewolltes fallen nicht auseinander, aber der Erklärende misst dem Erklärten eine andere Bedeutung bei als dies Allgemein üblich ist. (Ich wollte so etwas nicht erklären) – § 119 I Var. 1 BGB
• Übermittlungsirrtum (Dir wollte ich nichts erklären oder Dir wollte ich so etwas nicht erklären) – § 120 BGB
• Irrtum über wesentliche Eigenschaften des Erklärungsobjekts (Gegenstand des Irrtums ist eine Person, Sache, Forderung oder ein Recht, sonst vermögenswerte Position (Das wollte ich schon erklären, aber nicht über eine so beschaffene Sache) – § 119 II BGB
• Arglistige Täuschung und widerrechtliche Drohung (§ 123 BGB)
Grundsätzlich sollte eine Anfechtung immer aus allen in Frage kommenden Rechtsgründen erfolgen.
Beitragsschreiber hat folgendes geschrieben::
Da AN nicht sicher ist, dass ein ein verständiger AG keine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hätte, ist ihm die Anfechtung ein wenig riskant.
Warum kommt es denn darauf an, ob ein verständiger AG keine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hätte? Tatsache ist doch, dass die Erklärung in der Welt ist. Und in der Welt bleibt, wenn sie denn nicht angefochten wird.
Beitragsschreiber hat folgendes geschrieben::
Jedenfalls möchte AN gerne gemäß § 280 BGB den Schaden ersetzt haben, der durch eine sicher zu erwartende Arbeitslosengeldsperre und versicherungsrechtliche Nachteile entsteht.
Also pointiert zugespitzt noch einmal die Methode „Wasch mir den Pelz, und mach mich nicht nass.“
Wie vorher schon „Ich will die Eigenkündigung aussprechen, aber nicht die damit verbundenen Nachteile in Kauf nehmen“, nunmehr in der Variante „Ich will die Erklärung nicht anfechten, damit ich die Abfindung auf jeden Fall behalte, aber trotzdem die sicher zu erwartende Arbeitslosengeldsperre und versicherungsrechtliche Nachteile ersetzt bekommen.“ Ich fürchte, das wird so nicht funktionieren können...
In rechtlicher Hinsicht: Du meinst, also es sei eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis gewesen, den Arbeitnehmer auf die Rechtsfolgen des § 144 SGB III hinzuweisen. Man kann diese Auffassung durchaus vertreten; ich weise nur vorsichtig darauf hin, dass der Gesetzgeber in der Neufassung des § 2 SGB III die Arbeitgeber lediglich dazu verpflichtet hat, ihre Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Verpflichtung unverzüglicher Meldung beim Arbeitsamt zu informieren. Diese Verpflichtung gilt sowohl bei Kündigungen als auch bei Beendigung durch Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Weitergehende Informations- und Beratungspflichten sind zumindest in diesem Gesetz nicht normiert.
Beitragsschreiber hat folgendes geschrieben::
Problem:
AN hat aber weder Zeugen für die Kündigungsandrohung noch für die Fehlinformation des AG.
Bedarf es denn dieser Zeugen für die Kündigungsandrohung denn, wenn ohnehin die Anfechtung nicht beabsichtigt ist?
Beitragsschreiber hat folgendes geschrieben::
Allerdings gibt es wohl mehr als 10 Mitarbeiter, denen in den letzten Tagen das gleiche passiert ist.
Und, was haben diese unternommen? _________________ „Ich habe zu keiner Zeit körperliche Gewalt gegen Kinder und Jugendliche in irgendeiner Form angewandt. Die ein oder andere Watschn kann ich nicht ausschließen.“
So etwas könnte man als Textaufgabe für einen Intelligenztest verwenden - frei nach dem Motto "Fehlleitung von Assoziationen".
Der Sachverhalt ist materiell gesehen simpel:
AG bietet AN Abfindung bei sofortiger Eigenkündigung. (2 Rechtsgeschäfte: Abfindungsvertrag/-zusage und Kündigungserklärung)
AG erklärt positiv wider besseren Wissens oder ins Blaue hinein, dass AN keine Rechts- bzw. finanziellen Nachteile ggü. den Sozialbehörden zu erwarten habe.
--> Arglistige Täuschung über Rechtstatsachen durch positives Behaupten von erklärungskausalen Falschinformationen?
Das hat absolut nichts mit bestehenden oder nicht bestehenden Aufklärungspflichten zu tun.
DANN könnten wir in einem zweiten Schritt gern noch über eine Nötigungssituation nachdenken. Aber DAS ist eine ganz andere rechtliche Baustelle. _________________ Few people are capable of expressing with equanimity opinions which differ from the prejudices of their social environment. Most people are even incapable of forming such opinions.
Aber in welcher Weise wurde Druck auf ihn ausgeübt?
Es drohte der Arbeitsplatzverlust ohne jegliche Entschädigung. Da der Arbeitgeber behauptete, ohne Weiteres kündigen zu können, entstand für den über seine Recht nicht informierten Arbeitnehmer der Druck, das Angebot anzunehmen. Der Druck entstand hier deswegen, weil dem Arbeitnehmer keine Zeit gegeben wurde, sich über seine Rechte zu informieren. Auch bei einem knappen Zeitfenster von einige Stunden, bejaht die Rechtsprechung regelmäßig einen solchen Druck.
Eine Rechtsprechung, die hier von „Druck“ spricht, kann ich mir nur schwer vorstellen. Da es keinen Rechtsanspruch auf eine Entschädigung bei Arbeitsplatzverlust gibt, wird also mit etwas „gedroht“, was lediglich geltende Rechtslage ist. Eine „Drucksituation“ ist eine Situation, in der beispielsweise im Falle der Nichtunterzeichung der Eigenkündigung die außerordentliche Kündigung ivM einer Strafanzeige erfolgen soll. ( Die Widerrechtlichkeit der Kündigungsandrohung kann sich regelmäßig nur aus der Inadäquanz von Mittel und Zweck ergeben. Hat der Drohende an der Erreichung des verfolgten Zwecks (die Eigenkündigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers) kein berechtigtes Interesse oder ist die Drohung nach Treu und Glauben nicht mehr als angemessenes Mittel zur Erreichung des Zwecks anzusehen, so ist die Drohung widerrechtlich (BAG 9. März 1995 und 21. März 1996 - 2 AZR 644/94 - und - 2 AZR 543/95). Du wirst nicht ernsthaft behaupten wollen, dass die Androhung einer fristgerechten Kündigung bei Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage in so einem Falle eine Inadäquanz von Mittel und Zweck darstellt.
Beitragsschreiber hat folgendes geschrieben::
kdm hat folgendes geschrieben::
"der Arbeitgeber muss nicht über Sperrfristen usw informieren. Wenn er das aber tut, muss er es richtig machen. Und er macht sich durch eine fahrlässige Fehlinformation schadensersatzpflichtig. Soweit habe ich die Rechtslage bereits gewissenhaft geprüft."
solltest Du vielleicht noch näher belegen.
Beleg:
BAG Urt. V. 10.02.2004 – 9 AZR 401/02, NZA 2004, 606, 1988, 837
Leitsätze:
1. Ein Irrtum über die sozialrechtlichen Folgen einer vertraglichen Vereinbarung ist kein Inhaltsirrtum, der zur Anfechtung nach § 119 Abs. 1 BGB berechtigt.
2. Ein Anspruch auf vorzeitige Altersrente nach Altersteilzeit besteht nach § 237 SGB VI nur dann, wenn die "Altersteilzeitvereinbarung" die Voraussetzungen von § 2 Abs. 1 Nr. 2 ATG erfüllt. Danach muss die Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit vermindert werden. Eine völlige Freistellung von der Arbeitsleistung erfüllt diese Voraussetzungen nicht.
3. In dem Angebot eines Arbeitgebers auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses liegt gegenüber dem Arbeitnehmer die Erklärung, er könne bei Annahme dieses Angebots einen Anspruch auf vorzeitige Altersrente wegen Altersteilzeit erwerben.
4. Wird der Arbeitnehmer durch die objektiv falsche Erklärung seines Arbeitgebers über die Möglichkeit der Inanspruchnahme einer vorzeitigen Altersrente nach Altersteilzeit zum Abschluss einer "Altersteilzeitvereinbarung" veranlasst, kann er verlangen so behandelt zu werden, als ob die "Altersteilzeitvereinbarung" nicht zustande gekommen wäre.
Das ist also ein völlig anderer Fall, in dem es um wesentlich speziellere Ansprüche und eine sehr ungewöhnlichen Sachverhalt geht, und den das BAG auch nicht abschlieend entscheiden, sondern an das LAG zurückverwiesen hat. Dort war die zwischen Parteien geschlossene Vereinbarung (keine Eigenkündigung!) von vornherein daraufhin angelegt, dass der Kläger im Anschluß eine Altersrente nach Altersteilzeit beziehen sollte, obwohl er faktisch umgehend aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden sollte. Das war rechtlich nicht möglich. Die Beklagte hat dem Kläger eine falsche Angabe über wesentliche Umstände der Aufhebungsvereinbarung gemacht. Das passt alles – zumindest beim zweiten Hinsehen - nicht auf Deinen Fall.
Beitragsschreiber hat folgendes geschrieben::
kdm hat folgendes geschrieben::
Um es an einem überspitztem Beispiel zu verdeutlichen: […]
Dein Beispiel zeigt, dass eine Überspitzung nicht immer zu einer Verdeutlichung sondern manchmal auch zu einer Irritation führt.
Da stimme ich zu.
Beitragsschreiber hat folgendes geschrieben::
In bestimmten Dingen muss sich der Laie Arbeitnehmer auf den Profi Arbeitgeber verlassen dürfen. Deswegen taugt das Beispiel letztlich nicht, wenngleich die Argumentation nicht fantasielos ist.
Das ist mir zu pauschal. Der Arbeitgeber ist „Profi“, oder eben auch nicht. (Arbeitsgerichte und Anwälte leben davon, dass Arbeitgeber sich unprofessionell verhalten.) Der Arbeitnehmer hat das Recht, sich professioneller Hilfe zu bedienen. Wenn aber zwei sozialrechtliche Stümper miteinander etwas herumstümpern, und am Ende sich einer auf die Falschauskunft des zweiten verlässt, kann der zweite Stümper nicht dafür haftbar gemacht werden…
Um mir nicht noch einmal vorhalten lassen zu müssen, dass eine Überspitzung nicht immer zu einer Verdeutlichung sondern manchmal auch zu einer Irritation führt, verzichte ich jetzt lieber auf mein Beispiel: „Wenn jemandes Muttermal plötzlich schwarz wird, und der fragt irgendeinen schwarzen Mann aus Afrika, der ihm gerade zufällig in der U-Bahn gegenüber sitzt, ob das wohl Hautkrebs sein könnte – und der dunkelhäutige Mensch sagt: nein, ist es nicht: Der Mann mit dem Hautkrebs kann dann gegen den Mann aus der U-Bahn hinterher auch nicht wegen eines Haftungsfehlers klagen. Und auch dann nicht, wenn der mit dem Hautkrebs sagt, der Afrikaner sei doch Profi in Sachen schwarzer Haut...
Beitragsschreiber hat folgendes geschrieben::
kdm hat folgendes geschrieben::
In rechtlicher Hinsicht: Wir reden hier nicht über einen Aufhebungsvertrag, sondern über eine vom Arbeitnehmer ausgesprochene Eigenkündigung. In diesem Zusammenhang wird auch die Meinung vertreten, dass grundsätzlich davon auszugehen ist, dass den Arbeitgeber unter keinen Umständen eine Aufklärungspflicht trifft, wenn der Arbeitnehmer selbst die Aufhebung seines Arbeitsvertrages fordert. Der Mitarbeiter muss sich in diesem Fall selbst über die Konsequenzen seines Handelns informieren.
Jetzt hast Du meinen Fall verändert. Der Mitarbeiter fordert nämlich nicht seine Kündigung, sondern erklärt sie auf Wunsch und Druck (s. o.) des Arbeitgebers. Nach den Konsequenzen gefragt, gibt der AG falsche Auskunft. .
Ich habe den Fall nicht verändert, sondern ihn nur anders gewertet. Siehe auch die Antwort von qc. Der Sachverhalt ist materiell gesehen simpel: AG bietet AN Abfindung bei sofortiger Eigenkündigung. (2 Rechtsgeschäfte: Abfindungsvertrag/-zusage und Kündigungserklärung). Ob der Mitarbeiter seine Kündigung „auf Wunsch und Druck“ des Arbeitgebers gefordert hat, halte ich da für nicht erheblich, Fakt ist, er erklärt sie. Eine Eigenkündigung also; und da kann man nicht ohne weiteres die Grundsätze heranziehen, die bei einem einheitlichen Rechtsgeschäft iS eines arbeitgeberseitig veranlassten Aufhebungs- oder auch Abwicklungsvertrages gelten.
Beitragsschreiber hat folgendes geschrieben::
kdm hat folgendes geschrieben::
Aber auch dann ist die Frage nach möglichen Hinweis- und Aufklärungspflichten beim Abschluss von Aufhebungsverträgen, wenn - wie hier - die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgeht, in Rechtsprechung und Literatur äußerst umstritten.
Ich habe keine Hinweis – und Aufklärungspflicht behauptet. Nach der Rechtsprechung (s. o.) ist es aber so, dass der Arbeitgeber auf Nachfrage des Arbeitnehmers nicht falsch aufklären darf. Auch wenn er zur Aufklärung nicht verpflichtet ist, verletzt er durch die Falschaufklärung vertragliche Pflichten.
Siehe oben: ich halte das von Dir zitierte BAG-Urteil für nicht übertragbar.
Beitragsschreiber hat folgendes geschrieben::
kdm hat folgendes geschrieben::
Warum kommt es denn darauf an, ob ein verständiger AG keine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hätte? Tatsache ist doch, dass die Erklärung in der Welt ist. Und in der Welt bleibt, wenn sie denn nicht angefochten wird.
Und für eine Anfechtung kommt es materiell-rechtlich eben darauf an, ob eine widerrechtliche Drohung vorlag.
Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. (BAG 2 AZR 478/01). Hier geht es aber doch gar nicht um eine außerordentliche Kündigung, sondern um eine stinknormale betriebsbedingte Kündigung. Zu behaupten, dass ein Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, erscheint mir reichlich gewagt. _________________ „Ich habe zu keiner Zeit körperliche Gewalt gegen Kinder und Jugendliche in irgendeiner Form angewandt. Die ein oder andere Watschn kann ich nicht ausschließen.“
Ich befürchte, wir haben uns nicht verstanden. Es geht doch um den Fall, dass mit einer rechtswidrigen Kündigung gedroht wird.
Lassen Sie es mich einfach einmal anders formulieren, damit das hier nicht noch weiter zum Opferaltar sinnlos verschwendeter Unmengen von Buchstaben wird:
Es gibt bislang hier keine echte Diskussion. Man erklärt Ihnen nur jedes Mal neu nicht interpretationsoffene Transparenzinformationen. Sie verstehen nur einfach die Basiselemtente des Themas noch nicht und auch die Worte nicht, auf die Sie sich hier zu stützen versuchen.Es ist aber leider völlig egal, welche Bedeutung *SIE* den besagten Worten zumessen. Hier handelt es sich um ständige Rechtsprechung des BAG über deren Bedeutungsgehalt in der Fachwelt im relevanten Punkt auch keine Unklarheiten bestehen. Das BAG wird nicht interessieren, ob Sie die Worte anders verstehen oder verstehen wollen. Es zählt allein, was das BAG damit meinte und weiter meint.
Sie können nun natürlich gern ohne jegliche objektive Grundlage"abweichender Meinung" sein...bloß kann man derartiges nicht rechtlich diskutieren.
Soweit klar? _________________ Few people are capable of expressing with equanimity opinions which differ from the prejudices of their social environment. Most people are even incapable of forming such opinions.
Nichts anderes kann doch für die Drohung mit einer widerrechtlichen betriebsbedingten Kündigung gelten.
Ja, Sie haben aber bislang nicht erklärt, wie offensichtlich die Widerrechtlichkeit sein soll.
Wenn im Großkonzern von 2000 Mitarbeitern gerade der 45-jährigen schwerbehinderten Betriebsratsvorsitzenden, die seit 28 Jahren im Betrieb beschäftigt und - Wunder gibt es immer wieder - im 9. Monat schwanger mit einer betriebsbedingten Kündigung gedroht wird, dann ist das eine Sache.
Bei einem kleinen Betrieb, in dem mehr als 10 Stellen abgebaut werden und scheinbar tatsächliche betriebsbedingte Gründe vorliegen geht es nur noch um die Sozialauswahl. Wenn der Arbeitgeber hier einem vertretbaren Rechtsirrtum unterliegt, wird nicht leicht ein Anfechtungsgrund entstehen.
Nichts anderes kann doch für die Drohung mit einer widerrechtlichen betriebsbedingten Kündigung gelten. In beiden Fällen ergibt sich die Widerrechtlichkeit daraus, dass der Arbeitgeber eine Kündigung androht, die er rechtlich nicht durchsetzen kann, weil die Voraussetzungen schlicht nicht vorliegen.
Ich denke, man kann tatsächlich darüber nachdenken, ob die Drohung mit einer betriebsbedingten Kündigung als widerrechtlich angesehen werden kann. Zwar ist mir keine Rechtsprechung oder Literaturauffassung bekannt, die diese Meinung vertreten würde, aber die Überlegung muss dennoch erlaubt sein.
Immerhin kann eine Drohung nach der Rechtsprechung auch dann rechtswidrig sein, wenn sowohl der Zweck als auch das Mittel des Drohenden an sich erlaubt sind, aber nicht in einem angemessenen Zweck zueinander stehen (vgl. Henssler u.a. Arbeitsrecht-Komm. § 123 BGB rz. 35).
Gleichwohl sehe ich keine Chance, die Drohung mit einer betriebsbedingten Kündigung jemals als widerrechtlich einzustufen. Angesichts der Freiheit der Unternehmerentscheidung, die auch (betriebswirtschaftlich) ungeeignete Entscheidungen zulässt, ist dies nicht denkbar. Stellen wir uns einmal einen Unternehmer vor, der einen voll ausgelasteten Produktionsbetrieb hat und 20 voll ausgelastete AN in der Produktion beschäftigt. Wenn sich dieser Unternehmer entschließt, dasselbe Arbeitsvolumen zukünftig mit 10 AN ausführen zu lassen (die sollen halt mal schneller arbeiten...) kann er diese Entscheidung umsetzen und 10 AN entlassen oder diesen die Kündigung androhen, wenn Sie nicht selbst kündigen und dafür eine Abfindung erhalten.
Die Unternehmerentscheidung ist unsinnig und wird nicht umzusetzen sein; der Betrieb voraussichtlich seine Produktion einschränken müssen. Dies darf der freie Unternehmer aber riskieren. Wenn der Unternehmer zur Umsetzung seiner Entscheidung Kündigungen ausspricht, sind diese voraussichtlich nicht sozial gerechtfertigt, dies macht die Kündigungen aber nicht widerrechtlich.
Diese Freiheit des Unternehmers ist es wohl, die dazu führt, dass es in der Rechtsprechung keine Fälle der widerrechtlichen Drohung mit einer betriebsbedingten Kündigung gibt.
Ja, Sie haben aber bislang nicht erklärt, wie offensichtlich die Widerrechtlichkeit sein soll.
Hallo Inkognito,
das habe ich deshalb nicht getan, weil ich das gar nicht diskutieren wollte.
M.E. kommt es aber genau darauf entscheidend an.
Auch ein verständiger Arbeitgeber kann eine betriebsbedingte Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen, die irgendwann ein Arbeitsrichter aus welchen Gründen auch immer für unwirksam erklärt.
Erst bei einer offensichtlich (siehe mein übertriebenes Beispiel) rechtswidrigen Kündigung sehe ich einen Ansatzpunkt für eine Anfechtung. Dies wird aber immer eine Auslegungssache des Einzelfalls sein.
Zitat:
Für den Arbeitnehmer ist nur in wenigen Fällen möglich zu beweisen, dass die betriebsbedingte Kündigung rechtswidrig gewesen wäre. Das ist mir klar.
Eben das muss er auch gar nicht. Es genügt, wenn er sie ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.
Im Grunde läuft Ähnliches in fast jeder Güteverhandlung ab. Der Arbeitgeber bietet eine Abfindung an und "droht" im Falle der Ablehnung mit der Aufrechterhaltung der Kündigung.
Anmeldungsdatum: 21.01.2005 Beiträge: 6447 Wohnort: Prinz Philip seine Frau sein Insel
Verfasst am: 05.03.09, 19:17 Titel:
Beitragsschreiber, akzeptier doch endlich einmal, dass ein Unternehmer das Recht hat betriebsbedingte Kuendigungen auszusprechen. Solche Kuendigungen sind nicht per se widerrechtlich, sondern im Gegenteil "stinknormal".
Da sie nicht grundsaetzlich widerrechtlich sind, ist aber auch die Drohung mit ihnen nicht grundsaeztlich verboten; daraus ergibt sich dann, dass eine solche Drohung kein Anfechtungsgrund ist. Und damit faellt dein ganzes Kartenhaus in sich zusammen...
Anmeldungsdatum: 21.01.2005 Beiträge: 6447 Wohnort: Prinz Philip seine Frau sein Insel
Verfasst am: 05.03.09, 20:03 Titel:
Beitragsschreiber hat folgendes geschrieben::
hast du nicht gelesen, dass es mir nur um einen Fall ging, in dem die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung nicht vorliegen und ein verständiger Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung auch nicht ersthaft in Erwägung hätte ziehen dürfen?
Dann geht es dir um eine sehr spezielle Einzelfallentscheidung. Um diese zu diskutieren muesstest du halt einmal darlegen, aus welchen Gruenden die Kuendigung die Kuendigung nicht in Erwaegung gezogen werden duerfte. Ansonsten wird eine Diskussion darueber kaum moeglich sein.
..wie ich immer wieder geschrieben habe. Es ist noch schwieriger für den Arbeitnehmer nachzuweisen, dass der Arbeitgeber die Kündigung noch nicht einmal in Erwägung ziehen durfte.
Ein solcher Nachweis wird wohl kaum zu erbringen sein, jedenfalls nicht in einem Rechtsstaat. Denn das liefe auf ein absolutes Kündigungsverbot des Arbeitgebers hinaus. (Nicht einmal § 58 d Arbeitsgesetzbuch DDR ging so weit...)
Eine Rechtssituation, in der Arbeitgeber die ordentliche (!) betriebsbedingte (!) Kündigung noch nicht einmal in Erwägung (!) ziehen durfte, würde mit dem Eigentumsschutz des Artikel 14 GG und dem Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb kollidieren.
Hallte dir doch mal vor Augen, welche umfassenden Rechte die Rechtsprechung dem Arbeitgeber einräumt: Wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt, so ist die Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit dieser Unternehmerentscheidung von den Arbeitsgerichten inhaltlich nicht zu überprüfen. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine „bessere" oder „richtigere" Unternehmenspolitik vorzuschreiben und damit in die Kostenkalkulation des Arbeitgebers einzugreifen. Die Gestaltung eines Betriebes, die Frage, ob und in welcher Weise sich jemand wirtschaftlich betätigen will, ist Bestandteil der grundrechtlich geschützten unternehmerischen Freiheit, wie sie sich aus Art. 2 Abs. 1, Art. 12 und Art. 14 GG ableiten läßt (BAG 17. Juni 1999 -2AZR 522/98 - aaO mwN; Rost JbArbR Bd. 39 S 83, 86).
Die von dir herangezogene Ausnahme passt hinten und vorne nicht
Wie Dir hier doch nun sehr deutlich erklärt wurde: Auch ein verständiger Arbeitgeber kann eine betriebsbedingte Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen, die irgendwann ein Arbeitsrichter aus welchen Gründen auch immer für unwirksam erklärt.
Erst bei einer offensichtlich (!) rechtswidrigen Kündigung sehe ich einen Ansatzpunkt für das von Dir gewünschte Vorgehen. Dies wird aber immer eine Auslegungssache des Einzelfalls sein. Den willst Du aber nicht schildern, weil es dir, wie wiederholt ausgeführt, nur um die Beweissitiuation geht. Damit ist diese Diskussion hier doch nicht mehr ernsthaft inhaltlich zu führen.
Im Übriigen ist es für den Arbeitnehmer entgegen Deiner Auffassung nicht nur in wenigen Fällen möglich zu beweisen, dass die betriebsbedingte Kündigung rechtswidrig gewesen wäre. Es ist ein Ammenmärchen, daß man als Arbeitnehmer gegen betriebsbedingte Kündigungen nichts unternehmen könne. Richtig ist, daß gerade betriebsbedingte Kündigungen wegen der Spielräume, die Gesetz und Rechtsprechung bei Sozialauswahl und Interessenausgleich offen lassen, immer wieder für rechtswidrig erklärt werden. Oder auch nicht. Der "Beweis", daß nun genau diese angedrohte betriebsbedingte Kündigung "eindeutig" rechtswidrig gewesen wäre, liefe auf ein Rechtsgutachten hinaus. Muss ich aber ein solches erstellen, war es ja nun noch wieder nicht "eindeutig".
Von daher empfehle ich Dir, die legendäre "Weisheit der Dakota-Indianer" zu beherzigen.
So, und nun kannst Du auch mir noch vorwerfen, daß mir die Fachwelt vermutlich so fremd ist, wie einer Kuh das Motorradfahren - ich setze mir einen Helm auf die Hörner, lasse noch diesen einen Fladen fallen und und knattere dann mit Vollgas aus diesem thread...
_________________ „Ich habe zu keiner Zeit körperliche Gewalt gegen Kinder und Jugendliche in irgendeiner Form angewandt. Die ein oder andere Watschn kann ich nicht ausschließen.“
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Aber in welcher Weise wurde Druck auf ihn ausgeübt?
weder eine Haftstrafe noch sonstige Nachteile zu befürchten; oder im Falle einer Tempoüberschreitung 
mit dem Dienstwagen keinen Führerscheinentzug zu befürchten - so wäre es dennoch ein Problem des Arbeitnehmers, wenn er diesen Beteuerungen Glauben schenkt. Mit allen sich daraus ergebenden rechtlichen Konsequenzen. 
Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine „bessere" oder „richtigere" Unternehmenspolitik vorzuschreiben und damit in die Kostenkalkulation des Arbeitgebers einzugreifen. Die Gestaltung eines Betriebes, die Frage, ob und in welcher Weise sich jemand wirtschaftlich betätigen will, ist Bestandteil der grundrechtlich geschützten unternehmerischen Freiheit, wie sie sich aus Art. 2 Abs. 1, Art. 12 und Art. 14 GG ableiten läßt (BAG 17. Juni 1999 -2AZR 522/98 - aaO mwN; Rost JbArbR Bd. 39 S 83, 86). 
