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[walter123]

Ausgangspunkt:
in unserem Betrieb kommt es zum Personalabbau und er geschieht vorläufig noch auf
freiwilliger Basis. Die Abfindung im Falle eines Aufhebungsvertrages wurde vom
Betriebsrat und Betriebsleitung im Rahmen eines Sozialplanes geregelt. Diese
Regelung verstößt man meiner Meinung gegen geltendes Recht, da jüngere Arbeitnehmer
durch eine hohe Kürzung der bei Abfindung diskriminiert werden.

Meine Fragen zur Rechtslage:
- kann ein Arbeitnehmer dagegen etwas unternehmen ? Wenn ja,
- kann man er gleich direkt etwas gegen den Sozialplan unternehmen ? oder
- kann erst später gegen einen abgeschlossenen Aufhebungsvertrag geklagt werden, was wahrscheinlich
ziemlich gefährlich für ihn wäre ?

[Smiler]

Wie wird die Kürzung durch den BR/GF begründet?
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Beiträge erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit,
zu Risiken und Nebenwirkungen befragen sie den Anwalt ihres Vertrauens.
Und falls wir uns nicht mehr sehen, guten Tag, guten Abend und gute Nacht!

[matthias.]

Gegen einen Aufhebungsvertrag zu klagen ist Quark. Wenn du jetzt mit den Bedingungen nicht einverstanden ist, dann schliesse nichts ab.

Du sagst ja auch die Sache ist im Moment erstmal freiwillig

Dann sind die Abschläge wirklich wg. Alter oder wg. Betriebszugehörigkeit?

MfG
Matthias

[walter123]

Generell gilt im Sozialplan für die Abfindung die übliche Formel:
(Altersfaktor) * Monateinkommen * Dienstjahre
Für den Altersfaktor wird ein Faktor aus einer Tabelle abhängig vom Lebensalter genommen. Der Faktor benachteiligt nach meiner Meinung Leute unter 45 massiv.

Zur Frage von Smiler:

Als Begründung wurde vom BR mir mitgeteilt, die Höhe der Abfindung müsse sich bei einem Sozialplan an der Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt orientieren.
Auf meinen Einspruch, daß
- dies keinen Unterschied von einen Faktor 6 zwischen einen 40-Jährigen und einen
50-Jährigen rechtigfertige
- dieser Unterschied im vorherigen Sozialplan wesentlich kleiner war (2 statt 6).
- im Faktor kein Unterschied zwischen 20-jährigen und 40-jährigen gemacht wird,
obwohl ein 20-Jähriger wesentlich leichter zu vermitteln ist


gab der Betriebsrat inoffiziell zu, daß der Arbeitgeber nur bereit war, für die Älteren höhere Abfindungen zu zahlen. Für jüngere Mitarbeiter wäre schlicht kein Geld mehr dagewesen und Jüngere müßten halt ähnlich wie bei der Rente alles bezahlen.

Zur Frage von Matthias:
"Freiwillig" ist relativ, da der Arbeitgeber glaubwürdig mit Schließung des Betriebes droht und sich in diesem Fall der Sozialplan nur unwesentlich ändern dürfte.

Die Abschläge beziehen sich auf das Lebensalter (siehe oben).

Natürlich ist eine Klage gegen einem Aufhebungsvertrag mit einem hohen Risiko verbunden, aber möglich. Gibt es aber noch eine andere Möglichkeit für den Mitarbeiter,
z. B. gegen den Sozialplan vorzugehen ? Unterstützung vom Betriebsrat ist aber nicht zu erwarten, schließlich müßten sie gegen ihren eigenen, ausgehandelten Sozialplan vorgehen.

[questionable content]

Auch Sozialpläne können durchaus rechtswidrig sein - wobei das Einbinden eines Altersfaktors kombiniert zusätzlich mit einem Faktor für Betriebszugehörigkeit durchaus eine Diskriminierung sehr nahe legt.

Eine Klage oder ggf. Verhandlungen unter Androhung einer Klage können in diesem Fall durchaus sinnvoll sein - genaueres sollte man mit einem Experten klären.
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Few people are capable of expressing with equanimity opinions which differ from the prejudices of their social environment. Most people are even incapable of forming such opinions.

[matthias.]

Wenn der AG den Betrieb schliesst kannst du gegen die Rechtmässigkeit des Sozialplanes klagen bzw. versuchen vor Gericht oder aussergerichtlich entsprechend höhere Abfindung auszuhandeln.

Aber wie gesagt ich würde davor warnen, jetzt ohne juristische Rücksprache eine Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen und dann hinterher versuchen was besseres rauszuholen.

Geh zu einem Anwalt

MfG
Matthias

[Biber]

[walter123]

Gegenfragen an Biber:

Gegen einen nichtgeschlossenen Vertrag kann man doch gar nicht klagen, oder ?

Theoretische Annahme: der Faktor für die Abfindung verstößt gegen geltendes Recht

Der Aufhebungsvertrag bezieht normalerweise sich auf den Sozialplan und gegen die
unrechtmäßige Klausel im Sozialplan könnte doch vorgangen werden ?

Oder gibt es eine andere Möglichkeit, direkt und gleich gegen einen Sozialplan zu klagen,
was natürlich im Interesse aller "Jüngeren" des Betriebes wäre ?

[questionable content]

[walter123]

Ich ignore mal den Tipp von questionable content, besser gesagt ich behaupte mal das Gegenteil, daß es nämlich in unserem Betrieb LEIDER gelebte Praxis ist:

Prinzipiell wird der Sinn des Sozialplans und der Zusammenhang mit Abfindungen in § 112 BetrVG beschrieben:

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan).

In unserem Sozialplan werden dann verschiedene Maßnahmen inklusive dazugehörigen Aufhebungsverträgen beschrieben. Genauso wird in den Aufhebungsverträgen dann Bezug auf den Sozialplan genommen ("die Abfindung beträgt nach Sozialplan ...").
Gegen individuelle Regelungen ist der Arbeitgeber äußerst beratungsresident ("das wurde mit dem Betriebsrat so ausgemacht, was anderes gibt es nicht"), so daß die Abfindung im Sozialplan in den allermeisten Fällen auch der individuellen Abfindung entspricht.

Klingt für mich alles ganz logisch oder habe ich mich zu sehr auf die Argumentation des Arbeitgebers eingelassen ?
Wo liegt dann der logische Fehler und wie kann man in der Praxis gegen diese Vorgehensweise erfolgreich Widerspruch einlegen ?

[questionable content]

[walter123]

Okay, den letzten Satz kann ich zustimmen.

Das Problem ist nun, daß es Unterschied zwischen "Recht haben" und "Recht bekommen" gibt.

Wenn wir von folgenden hypothetischen Fall ausgehen:
- Eine Firma plant eine Betriebsveränderung und es existiert ein Sozialplan, so daß der Arbeitgeber seine Pflichten nach § 112 BetrVG erfüllt hat
- In diesem Sozialplan existiert eine Abfindungsregelung, diese diskriminiert jedoch jüngere Arbeitnehmer

Welche rechtlichen Möglichkeiten gibt es in diesem Fall für einen jüngeren Arbeitnehmer ?

Kann z. B. ein Arbeitnehmer den Sozialplan vor dem Arbeitsgericht prüfen lassen ? Ich habe aber gelesen, die Prüfung erfolge nur auf grobe Fehler. Wäre Diskrminierung ein grober Fehler ?