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mein Beschäftigungsverhältnis bei meiner Firma wird zum 31.12. diesen Jahres Enden aus mehr oder weniger betriebsbedingten Gründen. Meine Abteilung wird aufgelöst und eine andere Abteilung in die ich versetzt werden würde kommt für mich aus persönlichen und psychischen Gründen nicht in Frage.
Mein Arbeitgeber bietet mir einen Aufhebungsvertrag an. Um jedoch die Sperrfrist beim Arbeitsamt zu vermeiden möchte ich lieber einen Abwicklungsvertrag haben.
Mein Arbeitgeber sagt nun, dass es nicht mehr möglich sei Abwicklungsverträge abzuschließen, da diese nicht mehr gültig sind und wie er so schön betont hatte nicht mehr "mode" wären.
Meine Frage nun?
Sind Abwicklungsverträge noch gültig oder nicht?
mein Beschäftigungsverhältnis bei meiner Firma wird zum 31.12. diesen Jahres Enden aus mehr oder weniger betriebsbedingten Gründen. Meine Abteilung wird aufgelöst und eine andere Abteilung in die ich versetzt werden würde kommt für mich aus persönlichen und psychischen Gründen nicht in Frage.
Mein Arbeitgeber bietet mir einen Aufhebungsvertrag an. Um jedoch die Sperrfrist beim Arbeitsamt zu vermeiden möchte ich lieber einen Abwicklungsvertrag haben.
Mein Arbeitgeber sagt nun, dass es nicht mehr möglich sei Abwicklungsverträge abzuschließen, da diese nicht mehr gültig sind und wie er so schön betont hatte nicht mehr "mode" wären.
Meine Frage nun?
Sind Abwicklungsverträge noch gültig oder nicht?
Ja, sind sie.
Der Unterschied ist folgender:
1) Aufhebungsvertrag: beide Parteien einigen sich, den Vertrag einvernehmlich aufzuheben. Es gibt keine Kündigung.
2) Abwicklungsvertrag: z.B. der Arbeitgeber spricht eine Kündigung aus. Die genauen Modalitäten der Beendigung werden dann im Abwicklungsvertrag geregelt.
Einen "Abwicklungsvertrag" kannst du also nur erhalten, wnn dir auch eine Kündigung ausgesprochen wird. das hat nichts mit "Mode" zu tun, sondern ist ein systematischer Unterschied.
Wenn dein Arbeitgeber dir keine Kündigung ausspricht, sondern ihr das Arbeitsverhältnis aufhebt, dann wirst du zu Recht eine Sperrzeit bekommen. Das könnte daran liegen, dass es der Sozialgemeinschaft der Beitragszahler persönlich und psychisch nicht zugemutet werden kann, deine "Unlusthaltung" auch noch zu subventionieren
Letztlich kommt drauf was drin steht. Meistens wird ein Abwicklungsvertrag nach der Kündigung gemacht. Tipp: versuch das Austrittsdatum auf Januar legen, dann musst du evt. weniger Steuern zahlren, je nach dem wieviel du in 2005 verdienst.
Homepage BUNDESSOZIALGERICHT, Urteil vom 18.12.2003, B 11 AL 35/03 R
Aber: hier geht es um einen Sonderfall (tarifliche Beendigungsbedingungen), den man sicher so nicht verallgemeinern kann.
Auszüge aus der Urteilsbegründung:
"Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei unwirksam gewesen. Sie sei auf Grund einer früheren Regelung tarifvertraglich ausgeschlossen gewesen. In diese tarifliche Rechtsposition habe durch die Änderung des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten des ACE/WACE (MTV) nicht eingegriffen werden können. Die allein ausgesprochene ordentliche Kündigung könne nicht in eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist umgedeutet werden. Habe mithin nicht die Kündigung das Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis beendet, sei diese Beendigung konstitutiv durch den am 9. Juli 1998 geschlossenen Vertrag herbeigeführt worden. Einen wichtigen Grund, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, hätte der Kläger nur gehabt, wenn die betriebsbedingte Kündigung objektiv rechtmäßig gewesen wäre. Vom 1. Januar bis 5. März 1999 habe der Anspruch auf Alg nicht nur wegen der Sperrzeit, sondern auch wegen Anrechnung der bezogenen Abfindung nach § 117 AFG geruht.
(...)
Den Sperrzeittatbestand erfülle ein Arbeitnehmer, wenn er das Beschäftigungsverhältnis selbst kündige oder einen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Vertrag schließe. Dies gelte auch für Abwicklungsverträge. Bei diesen liege die Annahme einer einverständlichen Lösung nahe. Maßgebend für die Frage, ob die Kündigung des Arbeitgebers oder der zwischen diesem und einem Arbeitnehmer abgeschlossene Abwicklungsvertrag kausal für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gewesen sei, sei die Wirksamkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung, insbesondere der mögliche tarifvertragliche Ausschluss einer ordentlichen Kündigung. Es stelle sich im vorliegenden Fall die Frage, ob zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs noch ein wirksamer Kündigungsausschluss bestanden habe, oder ob dieser durch den Nachfolge-Tarifvertrag rückwirkend aufgehoben sei. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) folge nunmehr der Auffassung, dass auch ein zu Gunsten des Arbeitnehmers entstandener Anspruch, der aus einer kollektiven Norm erwachsen sei, in den durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes gezogenen Grenzen zum Nachteil des Arbeitnehmers rückwirkend geändert werden könne. "
Also, wenn man nachweisenglaubh. machen kann, dass die Ku garantiert gekommen wäre...
Oder, wie oben, zusätzlich der AG länger das Gehalt bezahlt. Aber das machen nur wenige AGs.
Schaut mal unter www.hensche.de und sucht dort nach Aufhebungs- bzw Abwicklungsvertrag. Nach meinem Verständnis wird die AA in beiden Fällen eine Sperfrist verhängen.
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